如果说国内企业在人力资源管理工作中最大的弱点是什么？我认为就是评价意识和评价技术。评价意识在好的评价技术的参与下，就像是一对眼睛，没有了这对眼睛，我们常常不知道，我们真正的管理需求是什么？通过我们的管理工作企业究竟获得了哪些受益？于是管理工作就总是忙忙碌碌却浑浑噩噩。强烈的评价意识能够通过对管理问题的评价为我们分析提炼出最真的需求，根据具体的管理需求为我们寻找到最适宜的管理手段，也通过评价技术，让我们一目了然的知道，通过这个特定的管理方法，我们取得怎样的成效，还有哪一些不足，应该怎样去补足。

举例来说，许多企业都非常关注绩效管理，但是说实话，没有多少企业在进行编制绩效管理方案前做一个深入的需求调查，以真正了解，公司有哪些问题需要绩效考核来解决，哪些部门哪些岗位需要开展绩效考核：应当运用怎样的绩效考核方法，绩效考核的结果应该怎样处理，预计的效果将怎样，绩效考核的风险在哪里等等（他们之所以选择绩效管理，是因为听说这是人力资源管理必不可少的管理技术，不少企业运用的很不错），以便于为接下来设计方案、执行绩效管理提供全方位的定位参考。实际上，说到底，实施绩效管理的目的，就是激发员工的工作积极性及工作效能，确保奖优罚劣的管理环境，以便最大利益地让员工为企业经营服务，只要有助于这个目的达成的管理方法都是可取的，并不是所有的企业都需要做绩效考核，并不是所有的员工或部门都需要绩效考核，也并不是别人能用的办法我们都可以用，而能决定我们选择的，就是管理上的实际需求。

万事万物的出现，都有它的理由。管理也是这样，管理方法和手段的出现，是因为在管理过程中出现了这样或那样的问题需要解决。但秉承拿来主义的传统，这些好的管理方法或手段，并不一定都要自己去发明创造，完全可以通过学习、借鉴获得，只是我们不能够忘记“需求决定方法”的事实。在企业管理中，管理者们常常是看到如此多时尚流行的好方法好手段便得意忘形起来，觉得可以“包治百病”，于是不顾企业的现实情况，赶紧“拿来”。

利用或使用任一个管理方法，由于不同企业在管理上的差异，活学活用、适当适宜才是最重要的。比如360度考核的方法，传达的是一种全面考核的管理理念，不同的岗位，我们是否也可以270度、180度考核呢，换言之，360度并不是放之四海皆准的，而是这种管理思路值得企业学习和参考，据说国内企业运用360度绩考的成功率实际上是很低的。　

在上面的举例中，我并不是说绩效管理不需要，更不是说绩效管理是洪水猛兽。只是，我们必需清楚地知道，这些管理手段能给我们带来什么，是不是我们所需要的。虽然现在有许多的企业要引进目标管理、预算管理、六西格玛等许许多多先进的时尚的流行的管理手段（记住，这里流行的管理名词都仅仅只是管理手段而已），但值得强调的是，只有具备清醒的头脑和准确了解管理方法思路的管理者，才能真正有效的运用这些管理手段或方法。对待所有的管理手段都是这样，必须要关注实际需求，才是解决问题之道。　

怎样才能做到关注实际需求呢？这就是我所定义的评价意识：就是紧盯最真实的管理需求，充分地利用企业内部甚至是企业外部的人力资源，以全部的责任心来评判管理方法的目标达成度并随时以目标达成效果来调整管理方法的管理理念。如果，你的意识中，你的骨子里，时刻都在关注管理需求（即关注需要解决的是什么实质问题，这样做能否解决这个问题），那企业的管理工作何愁做不好！